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第23部分（第1页）

能力取向型的人同样期望他的同事们能够高质量地完成工作，如果与他们工作或为他们工作的人表现不好，他就会变得焦躁不安。实际上，或许由于他们对于高质量完成工作的驱力太强了，以至于在工作中容易忽视人际关系和团队的重要性，或是保持合理产出水平的重要性。。　最好的txt下载网

【权力动机】

权力动机是指试图影响他人和改变环境的驱力。

具有权力动机的人希望制造对组织的影响，并且愿意为此承担风险。一旦得到了这一权力，他们可能会建设性或破坏性地使用它。

如果权力驱动的人其驱力是为了获得职位权力，而不是个人权力，他们会成为优秀的管理者。职位权力是为了整个组织的好处而影响他人行为的需要。具有这种需要的人通过正常手段获取权力，通过成功的表现提升到管理职位。于是，他们也就能够得到别人的认可。但是，如果员工的驱力是个人权力，这个人往往就会成为不成功的管理者。　。　想看书来

【激励】

“激励”的英语动词为motivate，意为“使有动机”。管理者对员工的激励即管理者以识别员工的动机为基础，采取针对性的措施，激发员工的潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的行为和过程。

按照激励措施的性质（令人愉快与否），激励分为正激励和负激励；按照激励的主体，分为自我激励和他人激励。

激励就是要让个体从消极的“要我做”变为积极的“我要做”。当员工受到激励时，通常表现为努力工作、持久完成工作、靠向组织目标。激励是否有效，要看激励诱因是否内化为激励对象的自觉行为，并且这种行为是否增加了出现的次数。

1、激励必须遵循以下原则：

（1）组织目标与个人目标相结合，并以组织目标为主；

（2）物质激励与精神激励相结合，并以精神激励为主；

（3）内激励与外激励相结合，并以内激励为主；

（4）正激励与负激励相结合，并以正激励为主；

（5）按需激励；

（6）公平、公正、公开。

2、激励的三个维度

（1）激励时效：即实施激励的时机和效果。适时的激励可以达到最佳效果，过早或过迟都会影响激励效果；

（2）激励强度：即实施激励的份量。适度的激励可以达到最佳效果，过重或过轻都会影响激励效果；

（3）激励频率：即一定时期内实施激励的次数。适量的激励可以达到最佳效果，过多或过少都会影响激励效果。

【激励要素】

激励过程的关键要素是需求、动机和行为。需求是动机产生的基础，动机是行为的内驱力，动机的目标是为了满足需求。

1、需求

需求是人的一种主观体验，是个体由于某种重要的东西的缺乏或剥夺而产生的内心紧张状态。人的需求主要有三个来源，即生理、心理和外部诱因。需求是激励过程的出发点。

2、动机

动机是在需求的基础上产生的，当人的某种需求没有满足时，就会产生满足这种需求的行为动机。行为动机主要有两个来源，即人体自身（生理和心理）产生的需求、外部诱因产生的需求。

3、行为

当某种需求没有满足，激发了行为动机后，就会产生相关的行为。行为是需求和动机的外在表现。

4、需求、动机和行为的关系

（1）动机对行为的功能。始发功能，动机是行为的原动力；选择功能，动机决定行为的目标和方向；维持和调整功能，动机维持和调整行为的连续性，决定行为是否持续下去，是否需要加强或减弱，是否需要改变方向等；

（2）动机与行为的不对称性。不同动机通过同一种行为表现出来以满足不同的需求；同一种动机导致不同的行为，以满足相同的需求；某种动机导致某种行为，但在需求满足上，可能有两种情况，一是满足了预期的需求，二是达到了非预期的需求目标甚至是相反的需求目标；

（3）动机强度与工作绩效。动机强度取决于需求的性质和诱因力的大小。需求越强烈、诱因力越大，动机强度就越大；需求与现状的距离越近，成功的可能性较大，则动机强度较大；如果动机具有一定的社会意义，并且个体或群体对其社会意义有一定了解，则动机强度较大。动机强度越大，行为的推动力就越大。但只有当动机强度与工作绩效均处于适当水平时，工作绩效才是最佳的，动机强度过高（欲速则不达）和过低（推动力不够），都会影响工作绩效。　txt小说上传分享

【正激励与奖励】

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