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第3236章 改革家（第1页）

对于薪酬体系的改变，其实有很多人已经跟周不器提起过了。

尤其是唐斌辰、许亮杰、郑晓丽这几个人，都对紫微星国际这边现有的薪酬制度有质疑。

至少也应该跟紫微星一样！

不过出于保守起见，周不器迟迟没答应。或者说，他希望“借刀杀人”，而不是自己上阵，让唐斌辰或者许亮杰这些华人高管出面解决，这会让他们去得罪人。

让库里安出面最好！

紫微星和紫微星国际，采用的薪酬制度是不一样的，最核心的区别就在于股票的授予方式。

国内的紫微星，采用的是统一的“期权制”。

海外的紫微星国际，采用的是“股权制+期权制”。

期权制，就是认购策略。

比如一个员工，他签的劳动合同是签约4年，1万股的期权。也就是说，合同年满4年了，他就可以拿满1万股的期权。

这1万股的期权，需要行权，才能真正的变为可以出售的股票。

门道就在行权的策略里。

行权，就是低买高卖。

四年前，他入职时的股价是100美元；4年后，他合同到期后的股价是200美元。

这样一来，他就可以用入职时100美元的价格行权，购买1万股的期权，总共花费100万美元，实际上的股票价值却是200万美元。

就相当于获得了实实在在的100万美元的激励。

如果四年期间，股价跌了……

那就没有任何行权的价值了，总不能高买低卖吧？

所以期权制的底层逻辑，就是鼓励员工努力工作、提高业绩，万众一心把业绩给做起来，然后去拉升股价。只有股价拉升了，期权才有价值。如果业绩不佳，股价下跌了，那就是所有人都利益受损。

股权制的薪酬方案，也是股票奖励，却没有了行权机制。

就是劳动合同里，会标明直接给员工发股票，比如4年合同，股票奖励1万股。这就不需要员工花钱行权了，只要合同到期，员工就可以获得这1万股的股票。

不管是股价大涨还是股价大跌，员工都可以稳稳的拿到这1万股的股票。

这激励属性就弱了很多。

哪怕是业绩很差，股价大跌，员工还是可以拿到股票，公司和员工之间缺乏“一荣俱荣、一损俱损”的关系，对业绩的激励效果就会很差。

紫微星在国内，采用的是期权激励。

紫微星国际就不同了，大部分是期权激励，可是一些高管、中层和高级科学家，采用的都是股权激励。

因为对员工来说，他们更喜欢的是股权激励。

可以安安稳稳的拿到股票，而不是要承担业绩风险。

简而言之，就是期权制更符合公司的利益，股权制更符合员工的利益。

如果想要吸引一些行业顶尖人才加入，最好还是采取股权制。

紫微星是国内人才的第一选择，所以采用期权制就行。紫微星国际在硅谷的吸引力可没那么强，所以得部分采用股权制才行。

库里安这个ceo是新官上任。

那肯定是要放三把火。

库里安沉声道：“前些年，紫微星国际只是一家创业期的公司，很人才的竞争上，很难跟微软、苹果、谷歌、亚马逊、甲骨文这些科技巨头抢人。所以在一些优秀人才的招聘里，我们只能采取股权制。这样的策略是对的，这可以有效的为公司吸引来一批顶尖的行业人才。”

周不器笑道：“你的薪酬方案是什么样的？期权还是股权？”

“股权。”库里安是从甲骨文跳槽过来的，想吸引他加盟，除了事业理想之外，薪酬方面也不能含糊，“虽然我拿到的是股权激励，但这也不能证明股权激励就是现在最适合的一种方式。”

周不器点了点头，“嗯，现在的紫微星国际，已经是行业巨头了。我看市值排行榜，苹果市值7600亿美元，谷歌市值3800亿美元，微软市值3200亿美元，紫微星市值2900亿美元。然后就是紫微星国际了，2500亿美元，这是互联网行业里的全球第五。”

库里安道：“是的，我们已经是一家世界级的大公司了，我们对人才的吸引力完全可以跟苹果、微软、谷歌、亚马逊这些巨头媲美了。可我们的薪酬制度，还停留在初创公司的阶段。现在的紫微星国际，是一家大型上市公司，我们需要适时的对薪酬结构做出调整。”

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