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第104部分（第1页）

，你来说！把两道都说一说。杜拉拉说完，童家明和师其你们也要说。”

拉拉不像曲络绎那么认真，她既没有草稿纸也没有任何记录，空着两只手就站起来了。师其笑道：〃拉拉啥武器都没有，就凭一张嘴，这叫〃斋讲〃。ROY那得算〃荤讲〃。”

拉拉对众人略略欠了欠身子算是施礼，然后开始作答：……第一题：如果全是小孩的话，应该吃：1002=50个馒头现在，实际多吃了：92…50=42个馒头而每个大人比每个小孩多吃：2…12=1。5个馒头所以大人是421。5=28个小孩是100…28=72个……第二题：奶奶每天吃两个蛋，其中1个是鸡每天下的那1个，另1个鸡蛋则从那12个库存中拿出来。所以共吃12天。

拉拉话音刚落，童家明高叫了一声〃好！鼓掌！〃带头鼓起掌来，拉拉满面笑容，也跟着鼓掌。

曲络绎一下听明白了杜拉拉对第二道题的解法，他不解地看着手中的演算，找不出自己错在哪里。然后很认真地问拉拉：〃你测过IQ吗？”

拉拉没忍住，露出一点得意说：〃测过一次，接近满分。”

拉拉这话朱启东不太爱听，他不以为然地说：〃IQ测试有各种类型，有的人得分很低，但也不见得就真笨。所以那种测试只是个参考，不能作为评判人的依据。”

拉拉不服，反问他：〃那测试出来分数很高的，见不见得就聪明呢？”

朱启东不好公然反对公司用于辅助招聘的测试软件，只得勉强同意道：〃大部分情况下，是吧。”

拉拉追问说：〃你这两道题，我解得怎么样？”

朱启东耸耸肩，不情愿地说：〃挺好，完全达到小学二年级的要求。”

他这一说，大家都看着曲络绎笑，显然没有〃完全达到小学二年级要求〃的曲络绎丈二和尚摸不着头脑，无辜地问大家：〃WHAT（笑啥）？”

笑过之后，曲络绎宣布正式进入第一项会议内容，他让大家根据事前的分工，介绍一下各自负责跟进的各部门绩效评估三件套的进展，包括：……2006年绩效总结……2007年工作目标设定……2007年个人发展计划大家都反映说，各部门2006年绩效总结和2007年工作目标设定做得比较到位，而2007年个人发展计划则做得比较马虎。

〃个人发展计划〃是绩效管理中常见的工具，对HR而言属于常识，曲络绎想借机了解一下杜拉拉的程度，就点名让她来给大家回顾一下公司对〃个人发展计划〃的要求。

拉拉对于被点这个名大感意外，有点紧张地站了起来，曲络绎挥挥手说：〃坐着说好了。”

拉拉清了清嗓子说：〃DB的〃个人发展计划〃分为三个部分，一是员工个人的发展〃目标〃，二是员工现状与其目标之间的〃差距〃，三是如何缩小这个差距的〃行动计划〃。关于个人发展目标，顾名思义，它是员工〃个人〃的发展目标，是员工个人的意愿，而不是他的年度工作计划或者业绩目标；还有，员工在设定个人目标的时候，应把〃个人愿望〃和〃公司需求〃结合起来，就是谈的目标得和公司业务有一定关联性，比如某人喜欢园艺，这很好，可是和公司不相干。”

拉拉一口气说完这些，坐在她旁边的王宏笑眯眯地对她低声说了句：〃记得蛮清楚，内容完整。〃尽管〃记〃和〃背〃似乎有点脱离不了干系，拉拉听了还是有点高兴。〃记得〃至少意味着知道游戏规则。她的目光从曲络绎脸上掠过，想观察一下他的反应。

曲络绎嗯哼了一声，鼓励道：〃说得很清楚……个人发展目标有两个特点，一个是个体性，二个是关联性。那么，你所观察到的，目前〃个人发展计划〃的主要问题在哪里？”

拉拉挺了挺身子说：〃据我观察，从技术角度看，问题主要表现在两个方面，一个是设定目标的时候未体现〃个人的发展愿望〃……比方说，一个销售代表内心的愿望是〃两年内成晋升为小区经理〃，结果和他的老板谈过以后，设定出来的目标却成了〃未来12个月内110％达成销售指标〃。”

朱启东插了一句说：〃这成了主管在和员工谈〃工作计划〃，而不是〃个人发展目标〃了。这样的情况确实挺多。”

拉拉对朱启东点了一下头，继续说：〃另一个问题是行动计划不SMART，没有针对性，或者没有时间性……比如某人英文不够好，计划是通过学习新概念第三册达到六级水平，可什么时候得学完第三册呢？是一年还是五年，没个说法，那说了不还是白说吗？”

曲络绎对拉拉说：〃很好的分享。刚才你强调了技术上的因素，还有其他方面的因素吗？”

拉拉说：〃嗯，我觉得，还牵涉到很多人为的因素，比如，员工自己重视不重视自己的个人发展计划？员工的老板重视不重视？不少人是抱着应付公文的心态在做这件事情，公司非让我做我就只好胡乱做了交差。有的人今年的计划和去年的计划一字不差，甚至还有员工互相抄袭个人发展计划的情况，做老板的不管员工交来什么都闭着眼睛往上签字，这就造成很大浪费。我觉得，要么就别做，要做就要做好，不然岂非自欺欺人？”

曲络绎连连说：〃当然，当然！绩效评估是很重要的管理工具，我们既然做就是一定要做好的。那么，你认为为什么会出现员工本人，甚至他的老板都不重视〃个人计划〃的现象呢？”

拉拉总结说：〃我觉得关键还是当事人没有认识到〃个人发展计划〃是一个能帮助他的管理工具，而且这是一柄双刃剑，做不好可能坏事。”

师其听到这里，举手说：〃呃，对不起，打断一下，拉拉说的两点，关于当事人没有认识到〃个人发展计划〃作为管理工具的作用，我非常赞成，他觉得这东西没用，公司又非让他做，于是他应付了事；至于第二点，〃双刃剑〃的说法，我很好奇，拉拉你能不能说得具体点？”

拉拉踌躇了一下，曲络绎见状打了个鼓励的手势说：〃我们这是内部会议，直说无妨。”

拉拉点点头说：〃有时候，员工是挺认真地做了个人发展计划，可有的老板，不知道是太忙还是别的什么原因，在和员工讨论其〃个人发展计划〃的时候敷衍员工，甚至干脆没有和员工讨论他的〃个人发展计划〃……这会让员工感受很不好。〃曲络绎问拉拉：〃你觉得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下属？”

拉拉想了想说：〃有时候主管对指出下属自我认知不清醒感到为难……要让对方明白他没搞清楚自己几斤几两，这会令一些主管为难。还有的时候，是因为主管觉得某个员工不重要，没必要在他身上花那么多工夫。最关键的原因，我觉得是主管本身就认为这种谈话没什么意思，没有实际的用途。”

曲络绎点点头说：〃很好。继续。”

拉拉说：〃有人在离职面谈的时候告诉我，他想离开DB的念头，就是在主管敷衍他的时候产生的。他希望进步，但搞不清自己的问题在哪里，没有人告诉他努力的方向对不对，他也不清楚老板认可不认可自己。而老板的态度令他觉得，老板根本不重视他的个人前途，只是把他当成做销售的工具让他卖命！于是，他就有了这样的心态……既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用！”

朱启东听到拉拉最后一句，忍不住说：〃哇，这个火药味儿是不是重了点！”

拉拉认真地说：〃我这儿有个真实案例，去年南区出了个小区经理空缺，有个销售代表来应聘，他做销售代表还是OK的，但说到做经理，他永远不合适……可他自己不知道他不是个当官的料，年年个人发展目标都写上要〃当经理〃，他的经理不好意思和他直说，干脆就不谈这个事儿，结果每回一出经理空缺，这哥儿们都要来试一遭，弄得别人也烦他自己也挺受伤，最后干脆卷铺盖走人了，走的时候差不多就是说的这些话……其实，他的老板要是在设定个人目标的时候直接告诉他距离目标的差距，他不就能掂量掂量自己达不达得到那个目标了嘛，也不至于最后两败俱伤。”

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